Întrebări frecvente



În cadrul directivelor 96/71/CE ale Parlamentului European şi Consiliului din 16 decembrie 1996 şi 2014/67/UE din 15 mai 2014, noua reglementare franceză (articolele L. 1331-1 - L. 1331-3 şi articolele R. 1331-1 - R. 1331-11 din Codul transporturilor) adaptează la situaţia particulară a transporturilor terestre formalităţile prevăzute de Codul muncii, în cazul detaşării muncitorilor. Dispoziţiile Codului muncii privind detaşările pentru care nu există o derogare expresă continuă să se aplice.

Noile reguli urmăresc trei obiective:

• precizarea formalităţilor adaptate pentru întreprinderile de transport terestru care detaşează pe teritoriul naţional personal rulant sau navigant şi a formalităţilor de drept comun, prevăzute de Codul muncii, prin aplicarea directivei 96/71/CE din 16 decembrie 1996 şi a directivei 2014/67/CE din 15 mai 2014;

• facilitarea accesului personalului rulant sau navigant detaşat la informaţiile privind drepturile sale;

• întărirea eficienţei controalelor, pentru a combate mai bine fraudele privind detaşările, care reprezintă practici de concurenţă socială neloială, ce aduce prejudicii întreprinderilor care respectă legea şi condiţiile de muncă ale muncitorilor detaşaţi.

Noile formalităţi sunt total aplicabile începând cu 1 iulie 2016.

Noile formalităţi sunt aplicabile pentru întreprinderile cu sediul în afara Franţei, care îndeplinesc următoarele două condiţii cumulative:

1°) exercită una dintre activităţile de transport terestru definite în articolul L. 1321-1 din Codul transporturilor (practic, este vorba de o activitate de transport rutier sau fluvial) sau sunt întreprinderi care oferă angajaţi temporari; 

2°) detaşează un salariat rulant sau navigant pe teritoriul francez. în cazurile prevăzute în articolul L. 1262-1 sau L. 1262-2 din Codul muncii. Aceste cazuri diferite corespund celor care figurează în articolul 1 din directiva 96/71/CE din 16 decembrie 1996.

Poate fi vorba de:

• executarea unei prestaţii de servicii transnaţionale, atunci când beneficiarul prestaţiilor are sediul sau îşi exercită activitatea în Franţa;

• mobilitatea în cadrul grupului, care constă în punerea la dispoziţie a personalului între întreprinderile din acelaşi grup sau între instituţiile aceleiaşi societăţi:

• punerea la dispoziţie de către o întreprindere care oferă angajaţi temporari, stabilită în străinătate, a unui salariat pentru o întreprindere utilizatoare din Franţa.

Formalităţile prevăzute special pentru detaşările din domeniul transporturilor terestre nu sunt aplicabile pentru întreprinderile care nu au ele însele calitatea de întreprindere de transport public, cum ar fi întreprinderile industriale care angajează personal rulant sau navigant pentru a-şi transporta producţia.

Pentru muncitorii independenţi nu se schimbă nimic:

• nu se încadrează în domeniul aplicării regulilor privind detaşarea şi, astfel, nu sunt supuşi unei obligaţii de declarare, fie de drept comun, fie specifică pentru transporturile terestre;

• calitatea de muncitor independent nu depinde de noile reguli prevăzute de Codul transporturilor. Nu se cere niciun document special pentru dovedirea calităţii de muncitor independent. Cu toate acestea, în cadrul controalelor, poate fi utilă prezentarea unui document care să menţioneze statutul de independent al persoanei vizate, conform prevederilor legislaţiei ţării de domiciliu a muncitorului independent.

Angajatorii stabiliţi în afara unui stat membru al Uniunii europene sunt supuşi reglementării privind detaşarea. Articolul L 1262-1 din Codul muncii prevede, într-adevăr, posibilitatea ca un angajator stabilit în afara Franţei să detaşeze temporar salariaţi.

Dispoziţiile privind detaşarea (drepturile aplicabile, formalităţile, condiţiile de detaşare) sunt, prin urmare, aplicabile salariaţilor respectivelor întreprinderi, sub rezerva, după caz, a unor tratate, convenţii sau acorduri ratificate în mod corespunzător sau aprobate şi publicate (articolul L 1261-1 din Codul muncii).

În sectorul transportului rutier, nu au fost identificate acorduri bilaterale cu Franţa care să prevadă derogări de la regulile de detaşare sau de la modalităţile de aplicare a acestora. Angajatorii din cadrul întreprinderilor stabilite într-un stat terţ al Uniunii europene va trebui să se conformeze, între altele, formalităţilor de declarare prevăzute în Codul transporturilor.

Nu este obiectul său. Noua reglementare nu face decât să definească formalităţile adaptate specificului transporturilor.

Domeniul de aplicare a dreptului la detaşare rămâne definit exclusiv de reglementările din directiva 96/71/CE din 16 decembrie 1996, transpuse în Franţa prin articolele L. 1262-1 şi L. 1262-2 din Codul muncii.

Practic, transporturile internaţionale cu destinaţia sau cu plecarea din Franţa, precum şi operaţiunile de cabotaj de pe teritoriul francez, efectuate cu un salariat trimis temporar în Franţa, al cărui raport de muncă cu întreprinderea expeditoare continuă, corespund criteriilor de aplicare a dreptului la detaşare şi sunt supuse obligaţiilor de declarare specifice detaşărilor în domeniul transporturilor terestre.

Invers, simplul tranzit pe teritoriul naţional, care nu implică încărcarea sau descărcarea de mărfuri ori îmbarcarea sau debarcarea de pasageri, nu corespunde criteriilor de aplicare a dreptului la detaşare şi, prin urmare, nu sunt supuse niciunei obligaţii de declarare, fie de drept comun, fie specifică transporturilor terestre.

Salariaţii detaşaţi care conduc vehicule de mai puţin de 3,5T sunt supuşi aceloraşi formalităţi de declarare, atunci când sunt detaşaţi în Franţa.

În prevederile anterioare, întreprinderile de transport care detaşau personal rulant sau navigant pentru a asigura operaţiile de cabotaj pe o perioadă mai mică de opt zile consecutive erau scutite de obligaţia declaraţiei de detaşare. Această regulă nu mai este valabilă din 1 iulie 2016. Dovada de detaşare, care se substituie declaraţiei de detaşare, trebuie să fie redactată în prealabil pentru orice primă operaţie de transport, prin care salariatul este pus în situaţia de a fi detaşat.

Nu, formalităţile specifice prevăzute de Codul transporturilor sunt independente de natura activităţii (transport de mărfuri sau de persoane). Serviciile regulate de transport rutier de persoane efectuate de către personalul rulant din întreprinderile nerezidente necesită formalităţi de declarare specifice atunci când exploatarea acestora presupune îmbarcarea sau debarcarea de pasageri pe teritoriul francez.

Autorizaţia de exploatare a serviciului sau copia conformă a acesteia, aflată la bordul vehiculului, în care se precizează în special punctele de oprire şi orarul, este cea care va permite să se stabilească dacă serviciul respectiv este supus sau nu regulilor privind detaşarea. Astfel, atunci când această autorizaţie presupune puncte de îmbarcare sau debarcare a pasagerilor în Franţa, şoferul vehiculului va fi supus formalităţilor de declarare aplicabile detaşării. În schimb, dacă reiese că teritoriul francez este doar de tranzitat, atunci acestea nu se vor aplica.

De altfel, formalităţile de declarare aplicabile detaşării se aplică operaţiilor de cabotaj efectuate în cadrul unui serviciu regulat sau al unui serviciu regulat specializat (conform definiţiei date acestora de reglementarea (CE) nr. 1073/2009 ca fiind „servicii regulate care, indiferent de cine sunt organizate, asigură transportul anumitor categorii de călători, cu excluderea altor persoane”) .

Serviciile internaţionale ocazionale care au ca punct de plecare teritoriul unui alt stat membru, fie că sunt organizate sau nu în cadrul unei călătorii forfetare, în sensul directivei (UE) nr. 2015/2302 a Parlamentului European şi Consiliului, din 25 noiembrie 2015, nu sunt supuse formalităţilor de declarare aplicabile detaşării, în măsura în care acea operaţie de transport constă în dirijarea unui grup de persoane constituit, fără operaţii de îmbarcare sau debarcare de noi persoane, pe parcursul itinerariului.

În acest caz, faptul că grupul se opreşte pentru a dormi una sau mai multe nopţi în Franţa nu modifică natura transportului. Totuşi, trebuie remarcat că transporturile de cabotaj efectuate în cadrul unui serviciu ocazional sunt supuse regulilor privind detaşarea. Foaia de parcurs, documentul de control al cărui model este prezentat în Anexa I a reglementării (CE) nr. 361/2014 a Comisiei, cu privire la modalităţile de aplicare a reglementării (CE) nr. 1073/2009, care stabileşte reguli comune privind accesul la piaţa internaţională a serviciilor de transport cu autocarul şi autobuzul, este cea care va permite să se stabilească dacă acel serviciu este supus sau nu regulilor privind detaşarea, în funcţie de natura operaţiei de transport efectuate.

- operaţiunile umanitare în cadrul cărora transportul terestru este efectuat în mod gratuit (anumiţi şoferi sunt remuneraţi, alţii lucrează pe bază de voluntariat):

Regimul aplicabil nu este determinat de către scopul transportului. Dacă sunt îndeplinite toate condiţiile iar şoferul este un salariat, atunci se aplică dispoziţiile privind detaşările.

- transportul internaţional de mărfuri când o parte din acesta este efectuată fără încărcătură:

Noile dispoziţii vizează personalul rulant sau navigant detaşat. Acestea se aplică, prin urmare, din moment ce salariaţii se află în această situaţie de muncă, indiferent dacă vehiculul lor are sau nu o încărcătură.

- importul de vehicule achiziţionate în Franţa de către o întreprindere, acestea fiind conduse de către salariaţii respectivei întreprinderi până în ţara în care sunt înmatriculate:

Acesta este un caz de import de vehicule, nu de transport public.

Prin urmare, acest caz nu este supus formalităţilor aplicabile detaşării din cadrul transporturilor. Întreprinderile care asigură transportul particular de persoane (de ex. taxiurile) nu se încadrează în domeniul de aplicare a noii reglementări.

Dovada de detaşare înlocuieşte, pentru personalul rulant şi navigant din întreprinderile de transport terestru, declaraţia de detaşare prevăzută de Codul muncii.

Astfel, întreprinderile de transport terestru nu trebuie să utilizeze, pentru detaşarea personalului rulant sau navigant, declaraţia de detaşare impusă pentru ceilalţi salariaţi. Dovada de detaşare trebuie întocmită pentru fiecare salariat detaşat, înainte de începerea primei operaţii care presupune detaşarea personalului rulant sau navigant, indiferent de transportul realizat.

Dovada de detaşare va fi validată pe durata indicată de întreprindere, în limita unui interval maxim de 6 luni, pentru toate operaţiile de transport care se încadrează în domeniul de aplicare a detaşării. Astfel, dovada va putea cuprinde mai multe operaţii de detaşare.

Perioada de şase luni se întinde de la data de, până la data de, pe durata a şase luni consecutive. Nu este obligatoriu ca dovada să cuprindă programul prestaţiilor de transport transnaţionale, prevăzute pentru perioada respectivă. Nu este necesară detalierea în cadrul dovezii a totalităţii călătoriilor efectuate în Franţa.

De altfel, dovada de detaşare trebuie să fie anexată în registrul unic al personalului societăţii primitoare, în cazul unei detaşări în interiorul grupului sau al unei detaşări de către o întreprindere care oferă angajaţi temporari.

Până la data de 31 decembrie 2016, dovada se întocmeşte cu ajutorul unui formular CERFA care poate fi descărcat de pe site-ul web travail-emploi.gouv.fr.

Există trei tipuri de formulare CERFA, pentru a ţine cont de informaţiile specifice necesare în fiecare caz de detaşare, iar angajatorul trebuie să completeze formularul adaptat situaţiei salariatului respectiv.

Începând din ianuarie 2017, dovada va putea fi completată direct prin intermediul serviciului la distanţă SIPSI, pe site-ul https://www.sipsi.travail.gouv.fr. Cu toate acestea, dovezile în curs de validitate la această dată, întocmite cu ajutorul formularelor descărcabile, vor rămâne valabile până la data de expirare a acestora

Această situaţie nu se aplică decât pentru operaţiile de transport efectuate cu ajutorul unui vehicul cu masa totală autorizată mai mare de 3,5 tone. De altfel, nu se aplică decât, într-un mod temporar, întreprinderilor de transport rutier din statele membre, care nu sunt încă la zi în ceea ce priveşte obligaţiile europene, în materie de realizarea registrului electronic naţional al întreprinderilor de transport rutier, prevăzut de articolul 16 din reglementarea (CE) nr. 1071/2009. În acest caz, pe dovadă trebuie trecut numărul licenţei acordate, conform practicilor actuale ale respectivului stat membru.

În cazul în care întreprinderea la dispoziţia căreia este pus salariatul detaşat de către o întreprindere care oferă angajaţi temporari nu are sediul în Franţa, nu este necesară indicarea numărului SIRET.

 

În cazul detaşării

Persoana însărcinată cu întocmirea dovezii

Prestaţie transnaţională de transport

• Şeful întreprinderii de transport la care este angajat salariatul.

Mobilitate în interiorul grupului

  • Şeful întreprinderii la care este angajat de obicei salariatul
  • Sau, în absenţa acesteia, şeful întreprinderii de transport care utilizează salariatul în Franţa.

Punere la dispoziţie de către o întreprindere care oferă angajaţi temporari

  • Şeful întreprinderii de muncă temporară
  • Sau, în absenţa acesteia, şeful întreprinderii de transport care utilizează salariatul în Franţa.

Responsabilul cu procesarea datelor ia măsuri de protecţie pentru a asigura securitatea procesării, împiedicarea vreunei utilizări deturnate sau frauduloase a acestora, în special de către terţi neautorizaţi, şi asigură integritatea acestora. Se realizează zilnic o înregistrare a conexiunilor. Informaţiile obţinute din respectiva înregistrare sunt păstrate pe o durată maximă de doisprezece luni.

Dovada trebuie întocmită pe hârtie şi trebuie transmisă salariatului detaşat pentru a fi păstrată la bordul vehiculului şi prezentată la controale. Din ianuarie 2017, reprezentantul întreprinderii în Franţa nu mai are obligaţia de a deţine o copie.

Documentele care trebuie păstrate la bordul mijlocului de transport cu care se asigură serviciul, adică la bordul vehiculului sau al vaporului, sunt enumerate în articolul R. 1331-7-III din Codul transporturilor. În toate situaţiile de detaşare a personalului rulant sau navigant, la bord trebuie să se păstreze contractul de muncă al salariatului.

Traducerea contractului de muncă în limba franceză nu este obligatorie. În situaţia în care în legislaţia ţării salariatului detaşat nu există obligaţia întocmirii în scris a unui contract de muncă, acesta nu este necesar. Poate fi, însă, util pentru angajator să prevadă un document care să dovedească raportul de muncă ( cf. Directiva nr 91/533/CEE a Consiliului din 14 octombrie 1991).

Pentru situaţiile de detaşare în cadrul grupului, este necesară, în plus, prezenţa la bord a unei copii, traduse în limba franceză, a convenţiei de punere la dispoziţie şi a actului adiţional la contractul de muncă. Aceste două documente sunt prevăzute în articolul L. 8241-2 din Codul muncii, în cazul asigurării mâinii de lucru în scop nelucrativ între întreprinderi.

Convenţia de punere la dispoziţie între întreprinderea prestatoare şi cea utilizatoare defineşte durata şi menţionează identitatea şi calificarea salariatului respectiv, precum şi modul de determinare a salariilor, cheltuielilor sociale şi celor profesionale, care vor fi facturate întreprinderii utilizatoare, de către întreprinderea prestatoare.

Actul adiţional la contractul de muncă precizează natura muncii prestate în cadrul întreprinderii utilizatoare, orarul şi locul de executare a muncii, precum şi caracteristicile particulare ale postului de lucru. Pentru situaţiile de detaşare de către o întreprindere care oferă angajaţi temporari, este necesară, în plus, prezenţa la bord a unei copii, traduse în limba franceză, a contractului de muncă temporară (contractul dintre muncitor şi întreprinderea care oferă angajaţi temporari) şi a contractului de punere la dispoziţie pentru întreprinderea cu sediul în Franţa.

Dovada trebuie tradusă în mod obligatoriu în limba franceză. Cu toate acestea, informaţiile care trebuie completate nu includ decât date de identitate şi date cifrice care nu necesită o traducere specială. Nu este obligatoriu să se recurgă la un traducător autorizat.

Este vorba despre una dintre convenţiile colective franceze următoare: privind transportul rutier de mărfuri sau de persoane, sau transportul fluvial de mărfuri sau de persoane.

Reglementarea ce decurge din legea din 6 august 2015 privind creşterea economică, activitatea şi egalitatea şanselor, din punct de vedere economic, şi din decretul din 7 aprilie 2016 precizează formalităţile specifice dreptului muncii privind detaşarea fără a aduce atingere altor norme aplicabile, în special normelor asigurării sociale. În ceea ce priveşte dispoziţiile referitoare la asigurarea socială, informaţiile disponibile pot fi consultate pe site-ul CLEISS: http://www.cleiss.fr/

Nu există nicio prevedere specifică pentru personalul rulant sau navigant detaşat, care beneficiază de aceleaşi drepturi fundamentale ca cele acordate salariaţilor detaşaţi din alte sectoare.

Aceste drepturi sunt enumerate în articolul L. 1262-4 din Codul muncii:

1° Libertăţi individuale şi colective în relaţia de muncă;

2° Nediscriminarea şi egalitatea profesională între femei şi bărbaţi;

3° Protecţia maternităţii, concedii de maternitate şi paternitate şi de îngrijire a copilului, concedii pentru evenimentele familiale;

4° Condiţii pentru punere la dispoziţie şi garanţii acordate salariaţilor de către întreprinderile care desfăşoară o activitate de muncă temporară;

5° Exercitarea dreptului la grevă;

6° Durata lucrului, repausul compensator, zile de sărbătoare, concediu anual plătit, durata muncii şi munca de noapte a muncitorilor tineri;

7° Condiţii de participare la casele de şomaj şi de asigurări;

8° Salariu minim şi plata salariului, inclusiv a majorărilor pentru orele suplimentare, precum şi sporurilor la salariu stabilite de lege sau prin convenţie;

9° Reguli privind sănătatea şi siguranţa la locul de muncă, vârsta permisă pentru a munci şi angajarea copiilor;

10° Munca ilegală.

Noua reglementare franceză nu creează drepturi noi pentru muncitori, ci adaptează modalităţile existente de aplicare a dreptului la detaşare, pentru a garanta mai bine că personalul rulant şi cel navigant din transportul terestru beneficiază efectiv de drepturile care le sunt recunoscute prin directiva 96/71/CE din 16 decembrie 1996 şi care sunt enumerate în articolul L. 1262-4 din Codul muncii francez.

Un exemplar al dovezii trebuie păstrat la bordul vehiculului, ceea ce va permite şoferului să fie complet informat cu privire la situaţia sa şi să poată să-şi ceară drepturile, dacă este cazul.

Salariatul detaşat trebuie să fie remunerat pe baza salariului minim francez sau a salariului stabilit prin convenţie, dacă acesta este mai mare decât salariul rezultat prin aplicarea legii privind contractul de muncă.

Totodată, beneficierea de drepturile garantate prin legile franceze nu reprezintă un obstacol în menţinerea unor drepturi mai favorabile, cum ar fi cele care rezultă din legislaţia aplicabilă pentru contractul de muncă al salariatului detaşat. De ex., salariatul detaşat îşi păstrează remuneraţia contractuală, dacă aceasta este mai mare decât salariul minim sau salariul convenţional francez.

În cadrul articolului 3§1 din directiva 96/71/CE din 16 decembrie 1996, articolul L. 1262-4 din Codul muncii prevede că elementele salariului minim de referinţă aplicabile în Franţa cuprind:

• salariul minim (pe oră şi lunar);

• majorările pentru orele suplimentare;

• precum şi sporurile salariale stabilite conform legii sau prin convenţie. Sumele sunt exprimate ca valori brute. Elementele existente la ora actuală pentru personalul rulant sunt detaliate într-o fişă informativă pusă la dispoziţie online, la adresa http://www.developpement-durable. gouv.fr/Formalites-declaratives.47857.html

Elementele existente la ora actuală pentru personalul rulant sunt detaliate într-o fişă informativă pusă la dispoziţie online, la adresa http://www.developpement-durable.gouv.fr/Detachement-dans-le-transport.html

Este important de reamintit că salariatul îşi păstrează salariul care îi este achitat în virtutea drepturilor aplicabile conform contractului său de muncă, atunci când acesta este mai ridicat decât salariul minim de referinţă.

Conform paragrafului 7 din articolul 3 al directivei 96/71/CE din 16 decembrie 1996, elementele care pot fi avute în vedere sunt:

- salariul;

- eventualele majorări pentru orele suplimentare;

- eventualele sporuri la salariu (de ex. prima de vechime);

- eventualele indemnizaţii legate de detaşare (de ex. prima de expatriere);

- eventualele avantaje în natură. Aceste sume sunt exprimate ca valori brute.

În schimb, nu sunt luate în considerare sumele achitate cu titlu de rambursare a cheltuielilor, cum ar fi cheltuielile de călătorie, cazare şi pentru hrană, inclusiv în cazul în care acestea prezintă un caracter forfetar. În cazul unei indemnizaţii forfetare globale, angajatorul declară, pe proprie răspundere, care este partea care, conform estimării făcute de acesta, corespunde indemnizaţiei pentru cheltuielile de cazare, hrană şi după caz, pentru cheltuielile de călătorie.

În orice caz, nu este posibilă considerarea vehiculului furnizat de către angajator drept loc de cazare a salariatului ca personal rulant şi, prin urmare, nicio parte a indemnizaţiei globale vărsate salariatului nu poate corespunde asumării cheltuielilor de cazare în afara punctului de legătură.

Deşi articolul 8 din regulamentul 561/2006 (CE) din 15 martie 2006 permite, într-adevăr, ca atunci când vehiculul se află departe de punctul de legătură, timpul de odihnă zilnică şi cel de odihnă săptămânală redus să fie petrecut la bordul vehiculului, cu condiţia ca acesta să fie echipat cu un material adecvat pentru dormit pentru fiecare şofer şi să fie oprit, respectivul articol precizează totodată că această posibilitate trebuie să rezulte din „alegerea” salariatului.

Prin urmare angajatorul trebuie să îl lase realmente pe salariat să aleagă o altă cazare decât vehiculul, fie vărsându-i o indemnizaţie zilnică care să acopere cheltuielile cu cazarea (dormitul în afara vehiculului), fie asigurându-i pe cheltuiala sa un loc de cazare în afara vehiculului. În plus, timpul de odihnă săptămânală normal neputând fi petrecut de către salariat la bordul vehiculului, angajatorul trebuie să asume întotdeauna cheltuielile care corespund cazării salariatului în acest timp de odihnă atunci când cazarea este situată departe de punctul de legătură.

Mai mult, partea indemnizaţiei care, conform estimării făcute de angajator, corespunde cheltuielilor pentru hrana salariatului trebuie evaluată în mod obiectiv şi trebuie să poată fi justificată în caz de control.

Dedesubt sunt afişate, cu titlu informativ, baremele de rambursare a cheltuielilor aplicabile şoferilor rutieri supuşi convenţiei colective naţionale privind transportul rutier, conform protocolului extins aplicabil din 1 februarie 2016.

(În euro)

Natura

indemnizaţiilor

Valoarea

Trimiterile la articolele protocolului

Indemnizaţie pentru hrană

13,32

Art. 3, alineatul 1

Indemnizaţie pentru o singură masă

8,20

Art. 4

Indemnizaţie pentru o singură masă de

7,98

Art. 12

„noapte”

Indemnizaţie specială

3,61

Art. 7

Indemnizaţie pentru o gustare

7,22

Art. 5

Indemnizaţie pentru o deplasare mare:

1 masă + 1 cazare în afara vehiculului

 

42,60

 

55,92

Art. 6

2 mese + 1 cazare în afara vehiculului

 

 

 

Transformarea în euro a salariului achitat în altă monedă se efectuează conform ultimului curs de referinţă publicat de Banca Centrală Europeană, la data prevăzută de începere a detaşării. Întreprinderea poate utiliza cursul publicat pe semestru sau cursul publicat pe o perioadă de referinţă mai scurtă.

Tariful orar francez se aplică, cu condiţia ca acesta să fie mai favorabil, doar orelor lucrate în Franţa de către salariatul în situaţie de detaşare.

Nu există o regulă specială pentru sectorul transporturilor. Angajatorul stabileşte, prin toate mijloacele adecvate, care este durata de lucru a salariatului pe teritoriul francez. La modul general, în cazul unei suspiciuni de diminuare a duratei de lucru în Franţa, sarcina de a dovedi aceasta îi revine serviciului de control, angajatorul putând contesta aprecierile controlorilor, prin orice mijloc adecvat.

Respectarea duratelor maxime de lucru, precum şi a duratelor minime de repaus, prevăzute de reglementările franceze nu poate fi impusă, decât cu condiţia ca salariatul să fie detaşat în Franţa pe o perioadă cel puţin egală cu perioada de referinţă.

De ex., durata maximă a săptămânii de lucru, pentru o săptămână izolată, trebuie respectată dacă salariatul este detaşat timp de cel puţin o săptămână, dar nu în cazul în care perioada de detaşare are o durată mai mică. Regulile de referinţă pentru personalul rulant sunt detaliate într-o fişă informativă pusă la dispoziţie online, la adresa http://www.developpement-durable.gouv.fr/Formalites-declaratives.47857.html

Elementele existente la ora actuală pentru personalul rulant sunt detaliate într-o fişă informativă pusă la dispoziţie online, la adresa http://www.developpement-durable.gouv.fr/Detachement-dans-le-transport.html . Doar orele lucrate sunt luate în consideraţie la calculul salariului minim. Nu este posibilă prevederea unui număr zilnic de ore de lucru.

În Franţa, doar orele lucrate sunt plătite. În cazul special al condusului în echipă de doi şoferi, timpul care nu este consacrat condusului de către cel de-al doilea şofer în timpul de deplasare a vehiculului este remunerat în proporţie de 100 % din durata sa.

În ceea ce priveşte transportul rutier de călători, doar 50 % din acest timp este considerat ca fiind un timp de lucru efectiv în cadrul calculului duratei zilnice sau săptămânale de lucru.

În schimb, în cazul transportului rutier de mărfuri, acest timp neconsacrat condusului în timpul de deplasare a vehiculului este considerat ca fiind un timp de lucru efectiv în proporţie de 100 % din durata sa.

Conform articolului 9-1.e) al directivei 2014/67/UE din 15 mai 2014, articolul L. 1262-2-1 din Codul muncii prevede ca orice angajator care detaşează salariaţi în Franţa să desemneze un reprezentant pe teritoriul naţional al Franţei, al cărui rol este de a menţine legătura cu serviciile de control.

În sectorul de transport terestru nu există reguli specifice cu privire la desemnarea reprezentantului. Acesta poate fi orice persoană fizică sau juridică, din interiorul sau din exteriorul întreprinderii, la alegerea angajatorului, care dispune de mijloacele şi competenţele necesare pentru asigurarea misiunii sale şi care se află pe teritoriul naţional al Franţei. Remuneraţia reprezentantului este stabilită prin contract, cu întreprinderea care l-a ales. În cazul nerespectării de către reprezentant a obligaţiilor sale, acesta răspunde civil faţă de angajatorul care l-a desemnat.

Reprezentantul angajatorului în Franţa trebuie să fie o societate (sau o persoană fizică) stabilită realmente în Franţa (de exemplu o altă întreprindere de transport, o firmă de consultanţă sau o firmă de avocatură, etc.). O simplă adresă nu este suficientă.

Această perioadă, proprie sectorului de transporturi terestre, este fixată la 18 luni de la data finală a detaşării salariatului. Durata contractului sau a mandatului reprezentantului este aleasă în mod liber.

Se poate alege în mod liber un singur mandat per întreprindere (care să acopere întreg personalul rulant sau navigant) sau se poate face un mandat per salariat.

Responsabilitatea luării tuturor măsurilor pentru asigurarea menţinerii contactului în caz de control în timpul absenţei reprezentantului îi revine acestuia, precum şi întreprinderii care l-a desemnat.

Vechiul reprezentant trebuie să continue să răspundă serviciilor de control, în ceea ce priveşte operaţiile de detaşare efectuate pe parcursul perioadei în care a fost desemnat şi timp de 18 luni de la data finală a detaşării salariatului.

Reprezentantul trebuie să poată răspunde la solicitările serviciilor de control. În acest scop, trebuie să posede o serie de documente. În cazul detaşărilor personalului rulant sau navigant, trebuie să păstreze statele de plată ale salariatului, corespunzătoare perioadei detaşării.

Aceste state de plată pot fi înlocuite cu alte documente, sub rezerva ca aceste documente să cuprindă menţiuni, enumerate precis, cu privire la salariul orar brut al salariatului, la orele de lucru (orele cu tarif majorat trebuie să fie evidenţiate separat), la concedii şi la zilele de sărbătoare, precum şi elemente privind remuneraţia.

Pe lângă acestea, trebuie să deţină următoarele documente:

• care dovedesc plata efectivă a salariului;

• care menţionează numirea sa de către întreprindere;

• care menţionează titlul convenţiei colective, aplicabile salariatului detaşat.

Reprezentantul trebuie să fie în măsură să prezinte si să comunice fără întârziere documentele cerute de serviciile de control. Aceste documente trebuie să existe înainte de a fi cerute, nu să fie întocmite cu scopul unic de a fi comunicate în cazul solicitării de către serviciile de control. Documentele pot fi transmise sub formă electronică, într-un format utilizat curent (tip .pdf).

Nu, acest lucru nu este obligatoriu, această disponibilitate putând fi, însă, pusă în aplicare dacă întreprinderea doreşte acest lucru.

Reglementarea franceză nu modifică regulile privind emiterea statelor de plată prevăzute de legislaţia în vigoare cu privire la raporturile de muncă.

Nu există nicio obligaţie referitor la formatul documentelor. În schimb, documentele trebuie să poată fi consultate în orice moment în decursul perioadei determinate (durata detaşării + 18 luni).

Fiecare subcontractant, indiferent care îi este rangul, este considerat ca fiind comanditarul propriilor săi subcontractanţi.

Ca regulă generală, destinatarul nu are nicio obligaţie specifică referitor la detasarea salariatilor romani în Franta în cadrul contractului de transport.

Destinatarul (profesionist) cu sediul în Franţa poate fi totuşi solicitat, cu titlu secundar:

• dacă detaşarea are loc în cadrul unei prestaţii de transport transnaţionale;

• şi dacă nici cel care dă comanda, nici transportatorul nu au sediul în Franţa.

Dacă sunt îndeplinite aceste condiţii, destinatarul poate fi alertat de către serviciul de control, pentru a-i cere angajatorului să repare neregularităţile din anumite situaţii nereglementare (neplata salariului minim, condiţii de cazare nedemne, nerespectarea fundamentelor dreptului muncii). Numai dacă nu intervine sau dacă nu dovedeşte demersurile întreprinse va putea fi declarat responsabil solidar cu privire la nerespectarea obligaţiilor angajatorului.

Ca în toate sectoarele economice, autoritatea administrativă are dreptul de a suspenda prestarea serviciului, în anumite situaţii ale unor abateri grave sau repetate, prevăzute de Codul muncii.

Totuşi, suspendarea trebuie să fie precedată de un ordin de a pune capăt situaţiilor nereglementare constatate. Datorită acestui formalism, procedura nu trebuie să se aplice decât în anumite situaţii, când prestaţia de transport se efectuează pe o durată suficient de mare.

Şoferul nu riscă nicio sancţiune. Sunt prevăzute, în ceea ce-l priveşte pe angajator, o amendă de categoria a 4-a pentru absenţa dovezii la bordul vehiculului sau pentru neconformitatea acesteia, de maxim 750 € (conform art. R.1331-9 al Codului transporturilor) şi o amendă de categoria a 3-a pentru absenţa la bordul vehiculului a contractului de muncă al salariatului şi, după caz, a convenţiei de punere la dispoziţie a salariatului, de maxim 450 € (conform art. R.1331-10 al Codului transporturilor).

Pe lângă acestea, se aplică de asemenea amenzile administrative (cu suma maximă de 2000€/salariat) prevăzute în cazul nerespectării de către angajator a obligaţiilor privind declaraţia de detaşare (substituita printr-o atestare a pregatirii şi experienţei profesionale) şi desemnarea unui reprezentant, prevăzute în articolul L. 1264-1 din Codul muncii.

Conform prevederilor articolelor L. 1264-2 şi L. 1264-3 din Codul muncii, în cazul nerespectării obligaţiei de vigilenţă, comanditarul riscă o amendă administrativă cu suma maximă de 2000€/salariat şi de maxim 4000€/salariat în caz de recidivă, suma totală fiind plafonată la 500 000€. Cu toate acestea, aceeaşi infracţiune nu poate da naştere unui cumul de amenzi penale şi administrative, pentru acelaşi salariat.

Nu. Însă aceste eventuale abateri pot revela încălcări ale obligaţiilor de către angajator şi pot duce la sancţiuni penale sau administrative împotriva acestuia din urmă (de ex. o amendă administrativă, dacă rezultă că angajatorul nu a întocmit dovada). De asemenea, reprezentant poate fi pus sub urmărire penala dacă se opune controalelor de control.

Angajatorul care nu îi varsă salariatului detaşat salariul minim datorat riscă (în special) să se ia împotriva sa următoarele măsuri:

- fie o sancţiune penală: în cazul neplăţii salariului minim legal (SMIC - Salariul minim pe economie) sau a remuneraţiei lunare minime legale, o amendă de categoria a 5-a (maxim 1500 €), în temeiul articolului R. 3233-1 din Codul muncii. Este vorba de o sancţiune de drept comun, care nu este specifică detaşării;

- fie. o sancţiune administrativă: în cazul neplăţii salariului minim legal sau stabilit prin convenţie, sancţiune administrativă care se ridică la suma maximă de 2000 €, în temeiul articolului L. 8115-1 din Codul muncii. Şi în acest caz, este vorba de o sancţiune de drept comun care nu este specifică detaşării.

Mai pot fi luate, de asemenea, măsurile următoare:

- suspendarea prestaţiei de serviciu transnaţional pe o durată de maxim o lună. în cazul lipsei reparaţiei unei încălcări grave cu privire la un salariu inferior salariului minim (SMIC), în temeiul articolelor L. 1263-3 şi L. 1263-4 din Codul muncii. Nerespectarea de către angajator a deciziei de suspendare este pasibilă de o amendă administrativă, inferioară sau egală cu 10 000 € per salariat vizat de respectiva încălcare. Această măsură are însă o aplicare limitată în domeniul transporturilor, cu excepţia traseelor de transport regulat efectuate în cadrul unui contract între comanditar şi transportator.

- sancţiune penală în cazul disimulării orelor suplimentare pe statele de plată: amendă de 45.000 euro şi 3 ani de închisoare, în temeiul articolului L8224-1 din Codul muncii. Este vorba de o sancţiune care nu este specifică detaşării.

Conform directivei 96/61/CE (articolul 6), „pentru a aplica dreptul la condiţiile de muncă şi de încadrare în muncă garantate la articolul 3, o acţiune în instanţă poate fi introdusă într-un stat membru pe al cărui teritoriu lucrătorul este sau a fost detaşat, fără a aduce atingere, acolo unde este cazul, dreptului de a introduce o acţiune în justiţie într-un alt stat, pe baza convenţiilor internaţionale existente în materie de competenţă judiciară”.

Mai mult, Codul muncii (art. L. 1265-1) prevede, cu privire la detaşarea salariaţilor de către o întreprindere care nu are sediul în Franţa, că „organizaţiile sindicale reprezentative pot să întreprindă toate acţiunile legale [necesare] în favoarea unui salariat, fără a necesita să aducă dovada unui mandat din partea respectivului salariat. Este suficient ca acesta să fie avertizat, în condiţiile stabilite prin reglementări, şi opoziţia în termen de cincisprezece zile de la data la care organizaţia sindicală Salariatul în cauză poate interveni în procedura introdusă de către sindicat şi o moment”.